I slutet av denna modul kommer du att kunna:

• Att vara medveten om vad som menas med intraprenöriell attityd och dess 4 principer
• Att inse hur viktigt förändringsarbete är och hur du implementerar det i din verksamhet
• Vad är konflikthantering och vad kan du göra om en konflikt uppstår i ditt företag 

► För en djupare förståelse av intraprenörskap ur ett individuellt perspektiv tittar vi först på intrapreneurens personlighet. ► Personlighet spelar en roll i avsikten att bli entreprenör och även i entreprenörsframgången. ► Personlighetskonceptet innehåller stabila motiv, attityder och orienteringen av individernas erfarenheter och handlingar, så det påverkar både entreprenörskap och intraprenörskap. ► Organisationsmiljön spelar en viktig roll i intraprenöriellt beteende, men det förklarar inte tillräckligt varför en individ i slutändan bestämmer sig för att bete sig entreprenöriellt. ► De mest entreprenöriella initiativen har specifika dynamiska förmågor som har en positiv inverkan på affärsresultatet. ► De fem dimensionerna av personlighetskonceptet med hänvisning till intraprenörskap:

► Som tidigare nämnts spelar organisationsmiljön en viktig roll i intraprenöriellt beteende, men det förklarar inte tillräckligt varför en individ i slutändan bestämmer sig för att bete sig entreprenöriellt.
► Grafiken visar att intraprenöriellt beteende påverkas av intraprenöriella attityder och egenskaper. Därför är det viktigt att känna igen dessa som påverkande faktorer.

I den här utbildningen kommer vi att koncentrera oss på intraprenöriell attityd och hur det kan påverka intraprenörskapet i ditt företag

En särskild relevans uppstår från intraprenöriellt beteende, eftersom det kan resultera i nya ledarskapsmöjligheter. 
Traditionellt ledarskap bygger på det kända, tryggheten och erfarenheten. Intraprenöriellt ledarskap är dock baserat på det okända. Detaljerad information behövs för att fatta beslut så att riskerna kan minimeras. Detta under förutsättning att de nödvändiga resurserna beviljas av företaget. 
Det är nödvändigt för en intraprenör att ta kalkylerbara risker, experimentera, använda befintlig kunskap och få ut maximalt av de tillgängliga resurserna. Beslut justeras alltid i takt med att ny information kommer in.

Förhållande till organisationen

• Förtroende för den direkta handledaren är en viktig förutsättning för entreprenöriellt beteende.
• Stöd från ägaren/företagaren är en viktig nyckelfaktor som främjar intraprenörskap.
• Uppmuntrande anställda hjälper till att manifestera intraprenöriellt beteende.
• "Psykologiskt ägande" ses som en medlare av förhållandet mellan en person och deras organisation. Detta skapar en känsla bland medarbetarna att organisationens mål är deras egna.
• Om individer har en känsla av att vara en del av något utvärderas målen som mer positiva.

Belåtenhet

• Arbetstillfredsställelse anses vara ett viktigt element eftersom det i samband med intraprenörskap har en positiv inverkan på företagets hållbarhet och tillväxt.
• De anställdas ackumulerade arbetslivserfarenheter är en del av belåtenhet.
• Känslan av belåtenhet kan ökas och påverkas positivt genom att ge anställda autonom handling.
• Genom att stärka relationen med organisationen och delegera ägandet kan ledningen främja belåtenhet i företaget genom belöningar och kompensation.

Motivation

• Belöningar påverkar inte bara belåtenhet utan också medarbetarnas motivation att agera intraprenöriellt.
• Medvetenhet har en direkt inverkan på den tid och energi som spenderas på initiativ.
• Belöningssystem bör vara inbäddade i företag, eftersom detta kan förbättra arbetskvaliteten och öka ansträngningarna och motivationen.  Detta leder till mer innovation, risktagande och i slutändan intraprenörskap.
• Intraprenörer motiveras också av de utmaningar de har bemästrat. Entreprenöriella medarbetare upplever motivation från marknadsorienterade lagar eller från önskan att skapa mervärde från möjligheter. 

Avsikt

• Intraprenöriell avsikt avser målet att utveckla en ny bransch, skapa en spin-off eller diversifiera sin organisation.
• Avsikten enligt vilken individer agerar är en stark indikator på de beteenden som uppstår.
• I vilken utsträckning intraprenörer direkt drar nytta av utvecklingen av innovativa idéer spelar ingen viktig roll. De lever ut sin passion, men använder de resurser som företaget ställer till deras förfogande.
• Intraprenörernas avsikter är medvetna processer. Med uppsatta mål kan intraprenörer bland annat styra företagens kommunikation och engagemang.

Att hantera förändringar är inte lätt, särskilt inte i småföretag. Du har många rörliga delar, för att inte tala om anställda som blir nervösa för några stora förändringar. 

Att hantera förändringar är ett av de ämnen som människor inte pratar så mycket om, men är extremt viktigt, oavsett om det är att flytta till en ny marknad eller se över organisationsstrukturen för att säkerställa företagets långsiktiga hälsa.

• Förändringsledningsprocessen innebär att förbereda individer och organisationer för organisatoriska förändringar, vilket kan inkludera antagandet av ny teknik, förändringar i efterfrågan på marknaden, svar på konkurrens, planering av företagssuccession och sammanslagningar, som exempel. • Det är en av de viktigaste ledningsprinciperna som täcker hur man förbereder alla för stora förändringar i ett företag. Processen hjälper företag att nå långsiktiga syften och mål med minimal störning av organisationens personal och verksamhet.

Att genomföra organisationsförändringar är obekvämt och svårt och vi vet alla vad som sägs om förändring:       – Det är den enda konstanten i livet. Att inse att detta är sant är den enkla delen. Att acceptera förändring, särskilt när det stör vårt sätt att arbeta eller hur vi lever våra liv, är ett helt annat bollspel.   Det betyder dock inte att det är okej (eller fördelaktigt) att tvinga förändring på dina anställda, oavsett hur stort behovet är. När förändring är ovälkommen eller införs utan ingress kommer människor att motstå den.

Förändringsledningsmodeller är ramverk som vägleder organisationer när de navigerar och hanterar förändringar på arbetsplatsen. Många modeller finns, men följande är bland de mest populära

Modell 1: Lewins förändringsteori

Denna organisationsförändringshanteringsteori utvecklades av den amerikanska socialpsykologen Kurt Lewin och följer en enkel och praktisk trestegsprocess för att hantera förändringar i allmänhet.

Steg 1 – Avfrysning • Innan du kan omforma en isbit till en sfär eller någon annan form måste den först smälta, med andra ord måste du avfrysa den. Många anställda gillar inte förändring. I detta skede av processen är ditt mål att förbereda dem för förändring. • Kommunicera hur gamla procedurer, strukturer och tankeprocesser hindrar företaget från att uppnå tillväxt, bli konkurrenskraftigt och upprätthålla lönsamhet. • Ju mer de förstår logiken bakom förändringen, desto mer vet de hur det gynnar dem, desto mer sannolikt är det att de samarbetar.
Steg 2 – Förändring • När människor ”avfrysts" från gamla övertygelser och system är de redo att gå vidare till nästa steg - den föränderliga, även kallad flytt- eller övergångsfasen. Det är då själva förändringsprocessen sker. Medarbetarna lär sig nya metoder och rutiner. • De antar nya sätt att tänka och bete sig. Eftersom detta steg är fullt av osäkerhet, rädsla, stress och oro är kommunikation och medarbetarstöd extremt viktigt.
Steg 3 – Återfrysning • Människor har anammat de nya arbetssätten och förändringar tar form. • Frysningsstadiet, som också ibland kallas återfrysning är, när förändringen äntligen blir en del av de anställdas "nya normala". Detta sista steg är kritiskt eftersom människor utan förstärkning kan gå tillbaka till sina gamla vanor, system och sätt att tänka.

Model 2: McKinsey’s 7-S model

7-S-ramverket används för att definiera och analysera de väsentliga elementen i en organisation. Modellen ser en organisation på ett holistiskt sätt, med sju sammankopplade komponenter.
De sju elementen är ömsesidigt stödjande och måste därför vara helt anpassade för att en organisation ska vara effektiv. 

Modell 3: Kotter:s förändringsmodell

John Kotter (1996), professor vid Harvard Business School och en känd förändringsexpert, utvecklade sin modell på grundval av forskning från 100 organisationer som genomgick en förändringsprocess.

De 8 stegen i förändringsprocessen inkluderar: att skapa en känsla av brådska, bilda kraftfulla vägledande koalitioner, utveckla en vision och en strategi, kommunicera visionen, ta bort hinder och ge anställda möjlighet till handling, skapa kortsiktiga vinster, konsolidera vinster och stärka förändring genom att förankra förändring i kulturen. 

1. Kommunicera förändring till medarbetarna

• Kommunicera med medarbetarna vikten av förändringen och diskutera eventuella fördelar som förändringen skulle medföra. Syftet är att odla inköp från teammedlemmar och att ta itu med eventuella kulturförändringar som kan uppstå. Förändringar av denna omfattning leder ofta till logistiska problem, och förberedelseprocessen syftar till att hantera även detta.

2. Odla en plan

• När alla är beredda att genomföra organisationsförändringen måste du skapa en plan för att säkerställa att allt går smidigt, maximera fördelarna med övergången samtidigt som du minimerar de negativa effekterna.
• Alla utvecklar mål i linje med förändringarna och etablerar konkreta framgångsmått. Därefter tilldelar de uppgifter och ansvar. De ramar in ändringen inom rätt omfattning och införlivar feedback från teammedlemmar.

3. Genomför förändringen

• Med alla förberedda och planer på plats är det sista steget genomförandet. Den följer ramarna och stegen som beskrivs i planen, vilket ger anställda möjlighet att ta ansvar för sitt individuella ansvar. Det upprätthåller höga ansvarsnivåer för att säkerställa att alla utför i sina tilldelade roller, spårar övergångens framsteg och långsiktig efterlevnad av planen. De utvärderar resultaten och justerar vid behov.

Ett konflikthanteringssystem är ett begripligt ledningssystem som omfattar hela företaget och på grundval av en definierad strategi för att hantera konflikter omfattar ett ordnat och hållbart förfarande med följande element (funktioner): Identifiering, analys, utvärdering och hantering av alla konflikter som är relevanta för hantering, dokumentation och kommunikation av konflikthantering.

Syftet med konflikthantering är att systematiskt hantera triggers och orsaker, inte minst för att mildra framtida konflikter. Det handlar om... • att hantera befintliga konflikter. • att proaktivt lösa nödvändiga konflikter. • att förhindra onödiga konflikter.

Vad behövs för framgångsrik konflikthantering? Konflikthantering på jobbet är alltid också en uppgift för företagskulturen och naturligtvis också för de överordnade. Men för att konflikthanteringen ska bli framgångsrik och fungera behöver den också teamets hjälp och de nödvändiga förutsättningarna på arbetsplatsen. Således finns det några nödvändiga krav för framgångsrik konflikthantering: • Konfliktfärdigheter • Kommunikation • Kompromissvilja • Kontroll

Harvard-konceptet med win-win-förhandlingar är ett bra sätt att hitta effektiva lösningar:
Förmodligen har inget koncept påverkat förhandlingsstrateger mer under de senaste 20 åren än win-win - det vill säga ett bestående resultat, ofta baserat på kompromisser, som gör båda parter nöjda.

De 4 principerna:

Bra gjort! Nu vet du mer om:

• Vilka intraprenöriella attityder är och hur personligheten är viktig för att uppmuntra intraprenörskap.
• Vad är förändringsledning och hur du kan implementera förändringsledningssystem i ditt företag/team.
• Vad är konflikthantering i ett företag och hur en konflikt kan lösas inom företaget.