Alla fine di questo modulo sarai in grado di:

• Essere consapevoli di ciò che si intende per atteggiamento intraprendente e dei suoi 4 principi
• Capire quanto sia importante la gestione del cambiamento e come implementarlo nel tuo business 
• Capire cos'è la gestione dei conflitti e cosa puoi fare se un conflitto sorge nella tua azienda

► Per una comprensione più profonda dell'intrapreneurship da una prospettiva individuale, guardiamo prima alla personalità dell'intrapreneur. ► La personalità gioca un ruolo nell'intenzione di diventare un imprenditore e anche nel successo imprenditoriale. ► Il concetto di personalità contiene motivazioni stabili, atteggiamenti e l'orientamento delle esperienze e delle azioni degli individui, quindi ha un'influenza sia sull'imprenditorialità che sull'intrapreneurship. ► L'ambiente organizzativo svolge un ruolo significativo nel comportamento intraprendente, ma non spiega sufficientemente perché un individuo alla fine decide di comportarsi in modo imprenditoriale. ► Le iniziative più imprenditoriali hanno specifiche capacità dinamiche che hanno un impatto positivo sulla performance aziendale. ► Le cinque dimensioni del concetto di personalità con riferimento all'intrapreneurship:

► Come accennato in precedenza, l'ambiente organizzativo svolge un ruolo significativo nel comportamento intraprendente, ma non spiega sufficientemente perché un individuo alla fine decide di comportarsi in modo imprenditoriale.
► La grafica mostra che il comportamento intraprendente è influenzato da atteggiamenti e caratteristiche intraprendente. Pertanto, è importante riconoscerli come fattori che influenzano

In questo corso di formazione ci concentreremo sull'atteggiamento intraprendente e su come può influenzare l'intrapreneurship nella tua azienda

Una particolare rilevanza deriva dal comportamento intraprendente, in quanto può portare a nuove opportunità di leadership. 
La leadership tradizionale si basa sulla sicurezza e sull'esperienza. Tuttavia, la leadership intraprendente si basa sull'ignoto. Sono necessarie informazioni dettagliate per prendere decisioni in modo che i rischi possano essere ridotti al minimo. Ciò è a condizione che le risorse necessarie siano concesse dalla società. 
È necessario che un intrapreneur assuma rischi calcolabili, sperimentare, utilizzare le conoscenze esistenti e ottenere il massimo dalle risorse disponibili. Le decisioni vengono sempre adattate man mano che arrivano nuove informazioni.

Relazione con l’organizzazione

• La fiducia nel supervisore diretto è un prerequisito importante per il comportamento imprenditoriale. 
• Il supporto da parte del proprietario/imprenditore è un importante elemento chiave che promuove l'intrapreneurship.
• Incoraggiare i dipendenti aiuta a manifestare comportamenti intraprendenti.
• La "proprietà psicologica" è vista come un mediatore della relazione tra una persona e la sua organizzazione. Questo crea una sensazione tra i dipendenti che gli obiettivi organizzativi sono propri.
• Se le persone hanno la sensazione di essere parte di qualcosa, gli obiettivi vengono valutati come più positivi.

Soddisfazione

• La soddisfazione sul lavoro è considerata un elemento importante perché nel contesto dell'intrapreneurship ha un impatto positivo sulla sostenibilità e sulla crescita dell'azienda.
• Le esperienze lavorative accumulate dei dipendenti sono una componente di soddisfazione. 
• La sensazione di soddisfazione può essere accresciuta e influenzata positivamente dalla concessione di un'azione autonoma ai dipendenti. 
• Rafforzando il rapporto con l'organizzazione e delegando la proprietà, il management può promuovere la soddisfazione in azienda attraverso ricompense e compensi.

Motivazione

• Le ricompense hanno un impatto non solo sulla soddisfazione, ma anche sulla motivazione dei dipendenti ad agire come intrapreneur. 
• La consapevolezza ha un impatto diretto sul tempo e sulle energie spese per le iniziative. 
• I sistemi di ricompensa dovrebbero essere integrati nelle aziende, in quanto ciò può migliorare la qualità del lavoro e aumentare gli sforzi e la motivazione. Ciò porta a una maggiore innovazione, assunzione di rischi e, in ultima analisi, intrapreneurship.
• Gli intrapreneurs sono anche motivati dalle sfide che hanno imparato. I dipendenti imprenditoriali sperimentano la motivazione da leggi orientate al mercato o dal desiderio di creare valore aggiunto dalle opportunità.

Intenzione

• L'intenzione intraprendente si riferisce all'obiettivo di sviluppare un nuovo ramo di business, creare uno spin-off o diversificare la propria organizzazione. 
• L'intenzione secondo cui gli individui agiscono è un forte indicatore dei comportamenti che si verificano. 
• La misura in cui gli intrapreneurs beneficiano direttamente dello sviluppo di idee innovative non svolge un ruolo significativo. Vivono la loro passione, ma utilizzano le risorse messe a loro disposizione dall'azienda.
• Le intenzioni degli intrapreneurs i sono processi coscienti. Con la definizione degli obiettivi, gli intrapreneurs possono, tra l'altro, guidare la comunicazione e l'impegno delle aziende.

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Attuare il cambiamento non è facile soprattutto nelle piccole imprese. Hai un sacco di parti in movimento, per non parlare dei dipendenti che si innervosiscono per eventuali grandi cambiamenti o turni. 

Gestire il cambiamento è uno di quegli argomenti di cui le persone non parlano molto, ma è estremamente importante, sia che si stia spostando in un nuovo mercato o rivedendo la struttura organizzativa per garantire la salute a lungo termine dell'azienda.

• Il processo di gestione del cambiamento comporta la preparazione di individui e organizzazioni per i cambiamenti organizzativi, che possono includere l'adozione di nuove tecnologie, cambiamenti nella domanda del mercato, risposte alla concorrenza, pianificazione della successione aziendale e fusioni, come esempi. • È uno dei principi di gestione di base che fa riferimento a come preparare tutti a grandi cambiamenti in un'azienda. Il processo aiuta le aziende a raggiungere obiettivi e traguardi a lungo termine con una minima perturbazione del personale e delle operazioni dell'organizzazione.

Implementare il cambiamento organizzativo è scomodo e difficile e sappiamo tutti cosa si dice sul cambiamento:     “’È l'unica costante nella vita. Rendersi conto che questo è vero è la parte facile. Accettare il cambiamento, specialmente quando disturba il modo in cui lavoriamo o il modo in cui viviamo le nostre vite, è un gioco completamente diverso.”   Tuttavia, ciò non significa che sia giusto (o vantaggioso) forzare il cambiamento sui tuoi dipendenti, non importa quanto sia terribile il bisogno. Quando il cambiamento non è gradito o introdotto senza preambolo, la gente vi resisterà.

I modelli di gestione dei cambiamenti sono quadri che guidano le organizzazioni durante la navigazione e la gestione dei cambiamenti sul posto di lavoro. Molti modelli esistono, ma i seguenti sono tra i più popolari

Modello 1: La teoria del cambiamento di Lewin

Sviluppata dallo psicologo sociale americano Kurt Lewin, questa teoria della gestione del cambiamento organizzativo segue un processo semplice e pratico in tre fasi per gestire il cambiamento in generale.

Step 1 – Scongelamento Prima di poter rimodellare un cubetto di ghiaccio in una sfera o in qualche altra forma, deve prima sciogliersi, in altre parole, dovrai scongelarlo. A molti dipendenti non piace il cambiamento. In questa fase del processo, il tuo obiettivo è prepararli al cambiamento. Comunicare in che modo le vecchie procedure, strutture e processi di pensiero impediscono all'azienda di raggiungere la crescita, diventare competitiva e mantenere la redditività. Più comprendono la logica alla base del cambiamento, più sanno come li avvantaggia, quindi più è probabile che cooperino.
Step 2 – Cambiamento Una volta che le persone sono state "scongelate" da vecchie credenze e sistemi, sono pronte a procedere al passo successivo: il cambiamento, chiamato anche fase di spostamento o transizione. È quando si verifica il processo di cambiamento effettivo. I dipendenti imparano nuovi metodi e procedure. Adottano nuovi modi di pensare e comportarsi. Poiché questa fase è piena di incertezza, paura, stress e preoccupazione, la comunicazione e il supporto dei dipendenti sono estremamente vitali.
Step 3 – Congelamento Le persone hanno abbracciato i nuovi modi di lavorare e i cambiamenti stanno prendendo forma. La fase di congelamento, che a volte viene anche chiamata ricongelamento, è quando il cambiamento diventa finalmente parte della "nuova normalità" dei dipendenti. Questo passo finale è fondamentale perché senza rinforzo, le persone possono tornare alle loro vecchie abitudini, sistemi e modi di pensare

Modello 2: il modello 7-S di McKinsey

Il quadro di riferimento 7-S viene utilizzato per definire e analizzare gli elementi essenziali di un'organizzazione. Il modello vede un'organizzazione in modo olistico, con sette componenti interconnessi.
I sette elementi si sostengono a vicenda e devono quindi essere completamente allineati affinché un'organizzazione sia efficace. 

Modello 3: il modello del cambiamento di Kotter

John Kotter (1996), professore della Harvard Business School e rinomato esperto di cambiamento, ha sviluppato il suo modello sulla base della ricerca di 100 organizzazioni che stavano attraversando un processo di cambiamento.

Le 8 fasi del processo di cambiamento includono: creare un senso di urgenza, formare potenti coalizioni guida, sviluppare una visione e una strategia, comunicare la visione, rimuovere gli ostacoli e responsabilizzare i dipendenti per l'azione, generare vittorie a breve termine, consolidare i guadagni e rafforzare il cambiamento ancorando il cambiamento nella cultura. 

1. Comunicare il cambiamento ai dipendenti

• Comunicare con i dipendenti l'importanza del cambiamento e discutere eventuali benefici che il cambiamento porterebbe. Lo scopo è quello di coltivare il buy-in da parte dei membri del team e di affrontare eventuali cambiamenti culturali che potrebbero derivarne. Cambiamenti di questa portata spesso portano a problemi logistici e il processo di preparazione mira ad affrontare anche questo.

2. Coltivare un piano

• Una volta che tutti sono pronti ad intraprendere il cambiamento organizzativo, è necessario creare un piano per garantire che tutto vada liscio, massimizzando i benefici della transizione e riducendo al minimo gli impatti negativi.
• Tutti sviluppano obiettivi in linea con i cambiamenti e stabiliscono metriche di successo tangibili. Successivamente, assegnano compiti e responsabilità. Inquadrano il cambiamento nell'ambito appropriato e incorporano il feedback dei membri del team.

3. Implementare il cambiamento  

• Con tutti che risultano essere preparati e con i piani in atto, il passo finale è l'implementazione. Segue il quadro e le fasi delineate nel piano, consentendo ai dipendenti di assumersi la responsabilità individuale. Mantiene alti livelli di responsabilità per garantire che tutti eseguano nei ruoli assegnati, monitorando l'avanzamento della transizione e l'aderenza a lungo termine al piano. Essi valutano i risultati e modificano se necessario.

Un sistema di gestione dei conflitti è un sistema di gestione comprensibile che comprende l'intera azienda e, sulla base di una strategia definita per affrontare i conflitti, comprende una procedura ordinata e sostenibile con i seguenti elementi (funzionalità): Identificazione, analisi, valutazione e gestione di tutti i conflitti rilevanti per la gestione, la documentazione e la comunicazione della gestione dei conflitti.

L'obiettivo della gestione dei conflitti è quello di affrontare sistematicamente i fattori scatenanti e le cause, non da ultimo al fine di mitigare i conflitti futuri. Si tratta di... • gestire i conflitti esistenti • risolvere in modo proattivo i conflitti necessari • prevenire conflitti inutili.

Cosa è necessario per una gestione efficace dei conflitti? La gestione dei conflitti sul lavoro è sempre anche un compito della cultura aziendale e, naturalmente, anche dei superiori. Tuttavia, affinché la gestione dei conflitti abbia successo e funzioni, ha anche bisogno dell'assistenza del team e delle condizioni necessarie sul posto di lavoro. Pertanto, ci sono alcuni requisiti necessari per una gestione efficace dei conflitti: • Abilità conflittuali • Comunicazione • Disponibilità al compromesso • Controllo

Il concetto di Harvard di negoziazione win-win è un buon modo per trovare soluzioni efficienti:
Probabilmente nessun concetto ha influenzato gli strateghi negoziali più negli ultimi 20 anni di win-win - cioè, un risultato duraturo, spesso basato sul compromesso, che rende felici entrambe le parti.

I 4 principi:

Ben fatto! Ora sai di più su:

• Quali sono gli atteggiamenti intraprendenti e come la personalità è importante per incoraggiare l'intrapreneurship
• Cos'è la gestione del cambiamento e come puoi implementare i sistemi di gestione del cambiamento nella tua azienda/team
• Cos'è la gestione dei conflitti in un'azienda e come un conflitto può essere risolto all'interno dell'azienda/team