Na kraju ovog modula moći ćete:

• Razumjeti osnove poduzetništva unutar organizacija
• Implementirati savjete što činiti i što ne činiti kako bi njegovali kulturu poduzetništva unutar organizacije
• Usavršiti obnovljeni menadžerski pristup

Postoji mnogo zabluda o poduzetništvu, i što je najvažnije, o poduzetničkom stavu.

Imidž je najčešće previše nejasan, previše pojednostavljen i s osjećajem prisilne pozitivnosti budući da poduzetnički stavovi proizlaze samo iz sposobnosti da ostanu motivirani i pretjerano pozitivno samouvjereni.

Taj lažni osjećaj optimizma prijeti sakriti u sjeni surovu stvarnost osobe vođene poduzetničkim stavom i načinom razmišljanja te ono što je stvarno potrebno da pogoduje nastanku radnih okruženja koja su pogodna za poduzetništvo unutar organizacije.

Sadržaj ovog modula namijenjen je pružanju ključnih smjernica na koje se možete osloniti pri postavljanju bitnih i sine qua non organizacija koje su sposobne za intrapoduzetništvo.

U vrlo ranim razdobljima neuromedicine, istraživači su se pozivali na koncept Animal Spirits („životinjskih poriva”) kako bi metaforički opisali iskonske pokretače ljudskog osjećaja djelovanja i katalizatore neuralnih prijenosa odgovornih za kretanje.

Izraz je pronašao mnogo različitih primjena unutar različitih disciplina, uključujući ekonomiju.

Za posudbu koncepta zaslužan je ekonomist John Maynard Keynes, koji u The General Theory of Employment, Interest and Money identificirao Animal Spirits („životinjske porive”) kao glavni pokretač poduzetničkih inicijativa, a motiviran čistim povjerenjem u intuiciju koja stoji iza poduzetničke (tj. poslovne) ideje.

Iako je svakako vrlo fascinantna, ideja o poduzetničkim životinjskim porivima promatrana u praksi ima neka posebna ograničenja koja se razmatraju u kontekstu ovog modula.

Uvjerenje da će stvari krenuti dobro samo zato što je tako trebalo nema nikakve veze sa osjećajem za inicijativu i poduzetničkim stavom – to je samo pusta želja i ne razlikuje se od kockanja u kasinu…

Ljudi ne djeluju jer očekuju da se oko njih događaju dobre stvari bez obzira na sve, ljudi djeluju kako bi zadovoljili stanje potrebe i krenuli naprijed s točke statusa quo koja više nije održiva.

No promjena statusa quo neizbježno je neugodna: tjera ljude u nepoznato i mijenja mnoge njihove percepcije o stvarnosti i poznatom svijetu.

Kako se pobrinuti da ljudi budu slobodni tijekom procesa? Koje su prednosti na koje se možete osloniti kako biste učinkovito poboljšali njihov osjećaj inicijative i njihovu percepciju ugode u okruženju neugode? Zaključno, kako pomažete ljudima da se stvari realiziraju?

Prije svega, ako je vaš cilj izazvati poduzetničku inicijativu, prvo morate prepoznati gdje je plodno tlo i gdje postoji konkretna granica za daljnju intervenciju i razvoj.

Poduzetništvo unutar organizacije ne funkcionira za sve: većini ljudi nije ugodna ideja da upravljaju drugima ili da budu zaduženi za čitave procese. Takva bi odgovornost mogla biti prevelika za njih.

Bez obzira na to koliko ćete inspirativnih razgovora i motivirajućih govora održati, ti se ljudi neće jednostavno vidjeti u poziciji vodeće osobe… u stvari, što više želite da budu uzbuđeni i energični u vezi s ovom perspektivom, više ćete im uzrokovati tjeskobu.

Prva službena definicija o intrapoduzetnicima je da su […] sanjari koji rade. Oni koji preuzimaju praktičnu odgovornost za stvaranje inovacija bilo koje vrste unutar organizacije.

•Stvaranje podrazumijeva priliku eksperimentiranja s inputima i resursima u nečemu što nikada prije nije bilo testirano (tj. dodavanje novih sastojaka vrijednosti jednadžbe, restrukturiranje već uspostavljenih procesa itd.)

•Inovacija podrazumijeva mogućnost doprinosa stvaranju nečega što nikada prije nije bilo objedinjeno te s potencijalom stvaranja novih pozitivnih kvantitativnih i kvalitativnih ishoda

•Bilo koje vrste podrazumijeva mogućnost provođenja kreativnih inovativnih procesa izvan bilo kakvih strogih granica uz svijest o kretanju unutar zone bez testiranja

Vaši potencijalni sanjari u nastajanju možda pokazuju vrlo rane znakove budućih intrapoduzetnika, ali to ne znači da će ideje koje su oni generirali biti tako brzo utjecajne, profitabilne i pouzdane.

Ljudi koji igraju igru prema uputama već znaju koja su pravila: upoznati su s planom i, što je najvažnije, svjesni su osnova svoje strukture raščlambe posla.

S druge strane, budući intrapoduzetnici stvaraju vlastite knjige i sami postavljaju pravila koja se na njih odnose.

Naravno, nema ništa loše u igranju igre po pravilu, ali je razvidno kako se u drugom slučaju radi o sasvim drugoj razini i ljestvici odgovornosti.

Element rizika je posebnost poduzetništva i to je element koji razlikuje briljantnu menadžersku karijeru od briljantne poduzetničke karijere.

Poduzetnici se kao nitko drugi uče nositi s faktorom mentalnog umora i stresa.

Teret i odgovornosti koji dolaze s bilo kojom odlukom su na njihovim ramenima i samo na njima: ako žele njegovati svoje sanjare u nastajanju, moraju prenijeti svo znanje koje mogu kako bi pomogli ljudima da opstanu u tom okruženju.

Predanost koju će ljudi pokazati cilju koji prihvaćaju može varirati od osobe do osobe, ovisno o intrinzičnim elementima koji stoje iza njihove obnovljene motivacije da naprave korak naprijed.

Inspiriranje i motiviranje nije dovoljno.

Sustav koji je imun na organizacijske inovacije je sustav koji se boji provođenja promjena koje bi mogle poremetiti prirodni i tradicionalni tijek stvari.

Prethodni su istaknuti bitni elementi potrebni za postavljanje pozornice za njegovanje i pojavu poslovnih okruženja usmjerenih poduzetništvu unutar organizacije.

U sljedećoj cjelini naglasak se stavlja na pokretače i prednosti na koje se poduzetnici mogu osloniti kako bi održali stvari u pokretu i nastavili njegovati poduzetništvo unutar svoje organizacije. U nastavku se predstavljaju sljedeći elementi:

1. Podrška i pokroviteljstvo
2. Samosvijest i samoučinkovitost
3. Poticaji
4. Nagrade
5. Resursi
6. Komunikacija
7. Procesi 

Sanjari u nastajanju trebali bi osjećati punu potporu te osjećati da ih se cijeni.

Valorizacija i odobravanje ne znači da sve što im padne na pamet treba podržati, već da barem treba razmotriti i raspraviti određena pitanja.

Uspostava otvorene kulture i poslovne klime koja prihvaća takvu vrstu stava svakako predstavlja sine qua non za poticanje inputa, komentara i povratnih informacija odozdo prema gore.

Brz, učinkovit i reaktivan sustav strukturirane povratne sprege omogućuje nesmetani protok ideja, istovremeno smanjujući disruptivna uska grla i prepreke učinkovitom dijalogu.

Putevi prema rješenjima inspiriranim poduzetništvom puni su uspona i padova.

Menadžeri, poduzetnici i ljudi na vrhu zapovjednog lanca trebaju poticati neovisna i kreativna rješenja zaposlenika bez nametanja složenih mehanizama ocjenjivanja koji bi riskirali poništenje intrinzične koristi od cijelog procesa.

Treba postojati strukturirani sustav procjene i praćenja, ali ne bi trebao negativno utjecati na tijek stvari, usporavajući, na primjer, cijeli vremenski okvir između lanca vrijednosti input → razrada → output.

Sanjari u nastajanju su obično motivirani drugim vrstama očekivanih nagrada, koje bi se najjednostavnije mogle povezati sa samopriznavanjem višeg statusa.

Izgradnja sustava koji pogoduje pojavi poduzetničkih inicijativa među zaposlenicima zapravo bi trebala raditi na postavljanju sofisticiranijih poticaja koji valoriziraju oblik suradnje te uloge/odgovornosti ljudi koji su za nju zaduženi.

U većini slučajeva, poduzetnici tim ljudima osiguravaju sigurno okruženje kako bi imali pravo glasa u kritičnim scenarijima donošenja odluka, što zauzvrat osigurava veliki osjećaj osnaženosti.

Oni koji preuzimaju rizik, kao sanjari u nastajanju, obično su svjesni implikacija koje će pogrešna odluka imati na uspjeh njihove inicijative.

U isto vrijeme, zbog vrlo distinktivnih obilježja stvarnosti u kojoj djeluju kao intrapoduzetnici, oni ne mogu imati potpunu kontrolu nad ishodom akcije za koju se smatraju odgovornima.

Financijska naknada za njihove napore trebala bi uzeti u obzir zajednički razvijene podjele dobiti, koje uključuju i kratkoročne i dugoročno orijentirane prekretnice.

Važno je uvijek imati na umu da su na kraju dana sanjari u nastajanju ili potencijalni intrapoduzetnici još uvijek zaposlenici više ili manje "zapleteni" u svakodnevne odgovornosti i zadatke.

Intrapoduzetnici si ne mogu priuštiti da ostave sve iza sebe samo da bi slijedili svoje ideje: to je razlog zašto je važno da poduzetnici i top menadžment s intrapoduzetnicima dogovore jasan i transparentan projektni plan za razvoj svega vrijednog što zaposlenici mogu donijeti na stol.

Ovo također uključuje pristup:

•Financijskim i ekonomskim resursima koji inače ne bi bili dostupni

•Tehnologijama i kapitalu temeljenom na znanju općenito (npr. konzultantske usluge stručnjaka unutar tvrtke) koje su obično izvan područja interesa

•… posljednje, ali ne manje važno, vrijeme

Postoji nekoliko načina na koje tvrtke mogu iskoristiti komunikaciju kako bi potaknule poticajno okruženje za sanjare i ambiciozne intrapoduzetnike.

U velikim organizacijama, na primjer, uobičajeno je imati digitalnu platformu za razmjenu znanja, ideja i stručnosti koja je dostupna svima i bez predrasuda.

U nekim drugim organizacijama koje su više orijentirane na proizvodnju, fizički "pretinci" postavljeni su u blizini proizvodne linije, tako da radnici koji svakodnevno rade sa strojevima mogu pridonijeti idejama za ukupnu učinkovitost i djelotvornost cijele montaže / proizvodnog sustava.

U drugim slučajevima, uobičajeno je postaviti poslovne izazove radnicima i zaposlenicima koji nisu nužno odgovorni za funkciju na koju se izazov odnosi: njihovi su inputi oslobođeni od bilo kakve potencijalne pristranosti i mogu predložiti nova rješenja proizašla iz novog načina gledanja na stvari...

Nije pogrešno pretpostaviti da često najsnažnije i najpouzdanije znanje o procesu ili proizvodu zadržavaju ljudi na najnižoj razini lanca donošenja odluka i koji su također s bližim pogledom na njegove razlikovne značajke.

Organizacije koje su uspješne u uspostavljanju okruženja za poduzetništvo unutar organizacije pokušavaju pojednostaviti zapovjedni lanac, dok u isto vrijeme favoriziraju decentralizirane sustave upravljanja koji kombiniraju međusektorsku suradnju znanja i multidisciplinarne projektne suradnje.

U određenoj mjeri, u slučaju mikro i malih poduzeća, ova decentralizacija je čak i lakša budući da je ta organizacija već mnogo fleksibilnija u usporedbi s velikim etabliranim korporacijama, a gdje – zahvaljujući smanjenom opsegu aktivnosti i broju uključenih ljudi – je li manje složeno upravljati multidisciplinarnim i međusektorskim projektima kao što je upravo opisano.

Dobro urađeno! Sada znate više o:

• Dobrim i manje dobrim praksama za njegovanje poduzetničkog duha unutar organizacije
• Pokretačima i kočnicama osjećaja inicijative vaših zaposlenika
• Prednostima menadžerskog pristupa koji podržava poduzetništvo unutar organizacije